Председатель Агентства по делам государственной службы Дархан Жазыкбай специально для интернет-ресурса Казинформ рассказал о развитии государственной службы, Президентском молодежном кадровом резерве и новом общественном запросе на образ государственных служащих, передает агентство Kazinform. 

— Дархан Медегалиевич, в своем послании «Экономический курс Справедливого Казахстана» Президент Касым-Жомарт Токаев отметил, что исполнение намеченных реформ напрямую зависит от компетенций, ответственности и политической воли государственных служащих. Что предпринимает АДГС в этом направлении?

— Безусловно, нами ведется активная работа по развитию человеческого капитала в государственном аппарате с акцентом на «человекоцентричность». Это требование современного мира. Мы заимствуем и адаптируем лучшие мировые практики, отказываясь от старых и неактуальных подходов в работе. К сожалению, в обществе сложилось мнение, что государственная служба — это закрытая каста.

На самом деле это не так. Государственная служба открыта для граждан. Главное — соответствовать квалификационным требованиям и ставить интересы общества выше своих. Иначе говоря, каждый гражданин, желающий работать на государственной службе, должен четко понимать свою роль в развитии общества. В целом, хочу отметить, что сейчас нами

 

сформирована собственная гибридная модель государственной службы с элементами карьерной и позиционной модели. То есть, помимо того, что молодому государственному служащему надо начинать с низовых должностей и по карьерной лестнице повышать свой ранг, есть возможность для привлечения точечных специалистов из реального сектора экономики.

Как мы понимаем, таланты могут проявляться в разных сферах, зачастую не связанных с государственной службой, но которые могут внести свою лепту в развитие государственного управления. К примеру,

 

введено понятие «контрактных служащих».

 

Если государственному органу необходимо реализовать задачу по конкретному отраслевому вопросу, то он может привлечь соответствующего специалиста без конкурса на определенный срок.

Еще одной новеллой является

 

возможность прямого назначения на высшие должности корпуса «Б» кандидатов из реального сектора

 

с учетом наличия у них отраслевого опыта и функционала выбранной должности. К примеру, специалист частной компании в сфере здравоохранения с высокими показателями эффективности может получить руководящую должность в министерстве здравоохранения. При этом, решающую роль играет его согласование с Агентством, исходя из оценки его способностей и компетенций.

Открыт «беспрепятственный вход» на государственную службу для лучших выпускников ВУЗов, обученных за счет государственного гранта. Они могут начать карьеру без прохождения конкурсного отбора с местных исполнительных органов районов и сел.

Изменения коснулись и предъявляемых для поступления на госслужбу квалификационных требований.

 

Теперь учитывается общий суммарный стаж работы кандидата как на государственной службе, так и в квазигосударственном и частном секторах, если они соответствуют функциональному направлению выбираемой должности.

А для устранения излишних барьеров при поступлении на государственную службу

 

запущена новая цифровая система отбора «е-Qyzmet», которая позволяет гражданам из любой точки мира участвовать в конкурсе. Тем самым упрощаются процедуры отбора, когда кандидату не надо собирать и сдавать кипу документов, посещая различные ведомства.

Конечно, все это не будет иметь никакого эффекта, если не модернизировать мышление самих государственных служащих. Мы прекрасно понимаем, что сегодня в обществе сложился новый общественный запрос на образ государственного служащего, как не только профессионала своего дела, но и человека с четкими ценностными установками. Об этом и говорил Глава государства, выступая на Национальном Курултае в Туркестане.

В сентябре мы провели диалоговую площадку «Адал Азамат — мемлекеттік қызметшілердің кәсіби-тұлғалық болмысы» с участием представителей общественности, СМИ, ветеранов государственной службы. Все его участники сошлись во мнении, что профессионализация государственной службы должна охватывать вопросы развития профессионально-личностных качеств государственных служащих.

Это ставит перед нами задачу по определению стратегического видения по дальнейшей модернизации государственной службы с учетом необходимости построения клиентоориентированного сервисного государственного аппарата, трансформации Агентства в полноценный HR-институт, применяющего лучшие практики для развития и управления человеческими ресурсами.

— Дархан Медегалиевич, Вы говорили о новой системе отбора «е-Qyzmet». Расскажите о преимуществах этой системы?

— Переход на новую систему отбора запущен в конце прошлого года. На сегодняшний день она в пилотном режиме применяется в шести государственных органах. Уже более 400 человек получили назначения на государственную службу по новой системе. По итогам года планируем распространить ее на все государственные органы.

В целом, разработан внешний портал системы «е-Qyzmet». Скажем так, открылись личные кабинеты для кандидатов и рабочие места для кадровых служб государственных органов. Раньше кандидаты сдавали тесты на знание законодательства, на оценку личностных качеств и знание государственного языка в разное время, физически посещая центры тестирования, после чего они допускались на собеседование с комиссией. Теперь кандидату достаточно зарегистрироваться на сайте «е-Qyzmet» и пройти все эти этапы онлайн.

Кроме того, сейчас претендент также проходит тесты на оценку его способностей работать с числовой и текстовой информацией. А система прокторинга обеспечивает полную анонимность и прозрачность отбора, устраняя какой-либо человеческий фактор. Подобная практика широко применяется в мире и уже зарекомендовала себя в качестве действенного HR-инструмента. В ближайшем будущем мы рассматриваем возможность внедрения тестов, нацеленных на выявление уровня эмоционального интеллекта претендентов и их духовного развития, включающих в себя добропорядочность, ценностные и социальные ориентиры.

— Как нам известно, сейчас ведется третий отбор в Президентский молодежный кадровый резерв. Как проходит отбор и каковы его отличия от предыдущих наборов в ПМКР?

— Основная цель резерва — создать социальный лифт для талантливой молодежи и сформировать новую культуру управления путем вовлечения в этот процесс наиболее талантливых и способных молодых людей. Очевидно, что этот процесс не одного дня. Но уже сейчас мы видим, что среди резервистов немало тех, кто внедряет свои проекты на государственной службе, вносит свою лепту в совершенствование бизнес-процессов на вверенном участке. Каждый из них в полной мере осознает как возложенную на них ответственность, так и тот факт, что результаты их труда находятся в фокусе внимания общественности.

В текущем отборе, с момента старта проекта, 1 сентября, поступило более 30 тысяч заявок на участие. Из них 6404 человек предоставили полный пакет документов, включая подтверждение стажа работы не менее 5 лет и сертификат на знание госязыка не ниже уровня B1. По условиям отбора в резерв будет отобрано 50 человек. То есть на начало конкурсного отбора на одно место пришлось по 128 претендентов. Думаю, эти цифры демонстрируют высокую актуальность проекта среди молодежи. Сам отбор многоуровневый, и каждый его этап направлен на выявление определенных способностей и навыков кандидатов.

В настоящее время мы подводим итоги ассессмент-центра. Ассессмент-центр — это, пожалуй, самый значимый инструмент для выявления определенных качеств у кандидатов. Оценку участников проводят профессиональные ассессоры и супервизоры. В ноябре участники должны будут пройти интервью по компетенциям, где квалифицированные HR-специалисты будут выявлять ценностные установки кандидатов.

В процессе подготовки к проведению отбора мы полностью усовершенствовали саму онлайн-платформу для прохождения отбора pkrezerv.gov.kz. Наряду с этим наладили систему прокторинга, которая демонстрирует высокую эффективность, так как любые нарушения со стороны участников моментально фиксируются.

В целом, проект не стоит на месте. Каждый раз учитываются комментарии участников и мнение общественности. К примеру, при отборе 2019 года поступали множество предложений касательно внесения требований по обязательному знанию государственного языка и сокращения количества документов для участия в проекте.

Мы внесли ряд изменений в саму систему оценки участников. Для того, чтобы участники на каждом этапе демонстрировали наилучшие результаты, перед стартом очередного этапа результаты кандидатов по итогам предыдущего этапа обнуляются. Это обеспечивает их равенство перед началом каждого этапа. Также позволяет кандидатам не отвлекаться на результаты других участников и максимально продемонстрировать свои знания, навыки и способности.

В целом на сегодняшний день из 350 членов ПМКР 268 работают в госорганах и организациях квазигосударственного сектора, то есть назначено 77% от общего числа. При этом 32 резервиста назначены на политические должности, шесть резервистов — на должности корпуса «А», один резервист является депутатом Парламента и два резервиста — депутатами маслихатов. Одно из последних назначений на политическую должность — в сентябре Указом Президента Жандос Шаймарданов назначен председателем Агентства по стратегическому планированию и реформам. Также отобранные резервисты активно участвуют в работе консультативно-совещательных органов и общественных советов при государственных органах. Спустя четыре года с момента старта реализации идеи Главы государства, Президентский молодежный кадровый резерв показал свою своевременность и эффективность.

— Возвращаясь к теме Послания. Президент подчеркнул, что работа по дебюрократизации будет продолжена. Что предпринимается АДГС в данном направлении и есть ли уже результаты этой работы?

— Да, данная работа возложена на Агентство. Мы проводим внешний мониторинг и анализ, в том числе с изучением внутренних административных процедур государственных органов. На текущий момент, по итогам анализа выработано более 370 рекомендаций по дебюрократизации деятельности государственного аппарата, которые направлены в Администрацию Президента. Эти предложения касаются формирования сервисного государственного аппарата и исключения излишних бюрократических барьеров. Их выработка проводилась на основе анализа, который охватывает фактически все функции госорганов, начиная от их стратегических целей и задач, заканчивая внутренними бизнес-процессами. В настоящее время нами проводится анализ в министерствах сельского хозяйства и экологии. В их зону ответственности входят порядка 1900 государственных функций, которые реализуют более 1200 организаций.

Хотел бы отметить несколько наших рекомендаций. К примеру, мы предложили автоматическое начисление налогов на основании сведений информсистем государственных органов, а также отмену сдачи так называемых «нулевок». Это позволит избежать ряда ограничений для бизнеса в виде ареста счетов, штрафов, а также включения в список бездействующих налогоплательщиков. А государственным служащим не надо будет тратить время на изучение порядка 3 млн отчетностей.

Также нами выработаны рекомендации по государственным услугам, связанным с деятельностью различных комиссий либо требующих согласования с иными госорганами и организациями. К слову, таких услуг у нас более 100 видов. При этом, работа некоторых комиссий является избыточным звеном.

Как вы знаете, сейчас в крупных городах исключен институт земельной комиссии, что позволило максимально упростить процедуру оказания услуг в сфере земельных отношений. Также в ходе мониторинга мы выявили факт чрезмерных требований к строительству коммерческих объектов в сельской местности. Сейчас, даже технически несложные одноэтажные строения в селе, к примеру, под кафе или парикмахерскую площадью более 20 кв.м требуют разрешении на получение акта ввода объекта в эксплуатацию. Мы предлагаем увеличить площади, позволяющие самостоятельно вводить объекты в эксплуатацию до 200 кв.м, что упростит предпринимателям процесс получения разрешений.

Многие слышали о фактах, когда людям с ограниченными возможностями приходилось подтверждать свою инвалидность. Нами предложено устранить необходимость им посещать уполномоченные органы для подтверждения либо определения статуса инвалидности и получения соответствующих госуслуг. Теперь эта информация автоматически в проактивном формате передается в уполномоченные органы.

Также Агентством разработан ряд поправок в Закон «О государственных услугах», направленных на повышение клиентоориентированности государственного аппарата. Вот, например, у нас, достаточно широко распространена практика отказа заявителям по различным формальным основаниям от несоответствия формы, содержания заявления до факта предоставления неполного перечня документов.

Мы же предлагаем, чтобы по таким формальным основаниям гражданам не отказывали, а наоборот, оказывали консультации, помощь в правильном заполнении заявления или приложении необходимых документов. Или же судом доказана правота услугополучателя, зачем тогда ему предоставлять повторно заявление и собирать необходимые документы? В таких случаях его права должны быть восстановлены немедленно.

Помимо вышесказанных положений, нами предлагаются к внедрению проактивные государственные услуги, введение институтов исчисления сроков, представительства и другие.

Дебюрократизация — это процесс, в котором, безусловно, важно общественное участие. Достичь успеха возможно только при совместных усилиях как государства, так и общества. Поэтому мы активно взаимодействуем с гражданским обществом, проводим фокус-группы, чтобы результаты этого совместного труда способствовали повышению сервисности и клиентоориентированности государственного аппарата.

Все вышеперечисленное — это лишь малая часть большой работы, проводимой в данном направлении, которую мы обязательно будем продолжать и освещать.

Источник: Kazinform

Источник: Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы