В новой Концепции развития государственной службы Республики Казахстан на 2024 – 2029 годы (далее – Концепция)  указано, что современные механизмы профессионализации государственной службы включает в себя эффективные методы подбора кадров. Сегодня, в мире активно развивается борьба за человеческие умы и поиск талантов, ставшая приоритетной задачей для государства.

Действующий порядок поступления на административную государственную службу был введен в 2016 году. Однако этот порядок не заслужил доверия со стороны претендентов на государственную службу.

В числе основных факторов – субъективизм, зависимость решений конкурсных комиссий от усмотрения руководителя государственного органа и другие.

Также, присутствие человеческого фактора в процессе конкурса, а именно при рассмотрении документов кандидатов на соответствие требованиям, допуске кандидатов к собеседованию, а также на этапе собеседования (в котором члены задают вопросы из законов и профильных НПА) нанесло широко распространенный моральный вред справедливости отбора на государственную службу.

В ответ на сложившуюся ситуацию начата работа по цифровизации процесса через внешний портал интегрированной информационной системы «Е-кызмет», который позволяет участвовать в отборе удалённо, что упрощает процедуру и минимизирует человеческий фактор за счёт определения победителя системой автоматически. С февраля 2024 года началось масштабирование системы, с поэтапным внедрением во всех государственных органах.

В свою очередь, Концепция предполагает цифровизацию HR-процессов, для эффективного управления деятельностью служб управления персоналом. Сегодня деятельность около двух тысяч сотрудников в управлении персоналом государственной службе в основном сосредоточена на кадровом администрировании, что занимает большую часть их деятельности. В связи с чем видится целесообразным сократить объем операционных функций, освободить от рутинных дел, одновременно переориентировав их деятельность на реализацию стратегического кадрового планирования, привлечение компетентных кадров. Для этого было бы актуально цифровизировать процессы отбора кадров на госслужбу с применением искусственного интеллекта (далее – ИИ).

Использование технологий на основе ИИ в процессе привлечения талантов становится все более распространенным способом повышения эффективности отбора кадров. Инструменты мониторинга на основе ИИ, взаимодействующие с кандидатами с помощью видео, голоса, чат-ботов и различных тестов, широко распространены на рынке труда и стали «магнитом» для инноваций, учитывая низкую эффективность конкурсных комиссионных заседаний и традиционных оценок.

В современную цифровую эпоху внедрение ИИ в процесс отбора персонала на государственную службу является неотъемлемой стратегиейдля государства, стремящийся оставаться конкурентоспособным и адаптивным на рынке труда.

Применение ИИ при отборе на государственную службу может включат в себя следующие основные аспекты:

- анализ кандидатов: ИИ используется для анализа резюме, профессиональных навыков, образования и опыта работы кандидатов, с целью выявления наиболее подходящих кандидатов для конкретной должности. Требования и ограничения к кандидатам, установленные законодательством, проверяется системой через государственные базы данных;

-   тестирование кандидатов: ИИ может применяться для проведения тестов и оценки компетенций кандидатов, а также для проведения собеседований через специальные алгоритмы. ИИ может анализировать не только ответы кандидатов, но и их невербальные сигналы, такие как мимика, жесты, и тон голоса, что помогает оценить их эмоциональный интеллект;

- прогнозирование успеха: ИИ может быть использован для прогнозирования будущей успеваемости кандидатов на государственной службе на основе анализа их профессиональных характеристик.

Также, ИИ может использовать метод предиктивной аналитики, при котором с помощью алгоритмов интеллектуального анализа данных, выявляется закономерность и прогнозируется будущие результаты. В итоге ИИ  определяет наиболее перспективных кандидатов на основе их прошлого поведения и результатов работы. Предиктивная аналитика также может использоваться для прогнозирования вероятности того, что кандидат успешно адаптируется в организации, и долгосрочно будет вносить вклад, или покинет государственную службу в течение определенного периода времени.

В 2023 году в США вступил в силу закон, регулирующий использование ИИ при приеме на работу. Закон направлен на повышение прозрачности процесса отбора кадров. Согласно данным Председателя Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве Ш. Берроз четверо из пяти американских работодателей применяют автоматизированные технологии при принятии решении о найме.

Американские компании применяют программные обеспечения, анализирующее резюме, а также чат-боты, проводящие интервью с соискателями.

Закон США требует от работодателей большой прозрачности в использовании ИИ и алгоритмических инструментов при принятии решений о приеме на работу и продвижении по службе.

По данным американской ассоциации кадровиков SHRM, ИИ-рекрутер, как правило, умеет за считаные секунды осуществлять поиск необходимых сотрудников в базах данных, анализировать их резюме и другую документацию, изучать социальные сети, формируя «портрет» каждого кандидата и выявляя наиболее подходящих на определенную должность. Затем ИИ отбирает лучших специалистов и приглашает их на собеседование. Некоторые корпорации используют машинный разум для составления описания вакансии, чтобы сделать ее наиболее привлекательной и понятной.

Внедрение цифровых технологий в процесс отбора кандидатов, включая автоматизацию повседневных задач, использование ИИ, не только улучшит внутренние процессы, но и станет мощным средством для обеспечения прозрачности и справедливости отбора. Цифровизация государственной службы будет способствовать оптимизации работы, повышению доступности получаемых услуг, а также мотивации служащих.

Использование передовых технологий позволит создать более справедливую и эффективную систему отбора, улучшая внутренние процессы и способствуя профессиональному развитию сотрудников. Эти инновации привлекут молодых квалифицированных специалистов, что является немаловажно, учитывая уменьшения доли молодежи на государственной службе в последние годы.

Таким образом, ИИ не только ускоряет и упрощает процесс найма на государственную службу, но и расширяют охват потенциальных кандидатов, что в конечном итоге делает процесс найма более эффективным и конкурентоспособным.

Наурызбаев Абылайхан Дагыстанович, Заместитель руководителя Департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Карагандинской области.

Туленова Малика Болатовна, студент 4-курса Карагандинского университета Казпотребсоюза.

Источник: ГУ «Аппарат акима города Шахтинск»